정부는 2015년 7월 한국노동연구원의 보도자료를 통해 직무능력사회의 정착을 위한 공정한 인사평가에 기초한 합리적 인사관리 방안을 제시했습니다.
본 자료에 언급된 사건의 쟁점은
3년 연속 업무성과가 극히 저조한 이 사건 근로자를 역량 프로그램에 참여시켰음에도 업무성과 개선이 나타나지않았다는 사유로 대기발령을 거쳐 해고한 조치가 정당한지 여부, 즉 ① 해고사유가 될 수 있는지(해고사유의 정당성), ② 해고한 것인 지나친 것인지(해고양정의 적정성), ③ 해고가 절차적으로 정당한지(해고절차의 정당성)에 있음
①과 관련하여 서울지노위는,
㉠ 공정성에 특별한 하자가 없는 인사고과 결과에 따라 역량프로그램 대상자를 선정한 것은 부당하다고보기 어렵고,
㉡ 이 사건 역량 프로그램은 직무능력부진자의 성과향상을 목적으로 도입된 것으로 보이고, 역량 프로그램이 내실있게 편성된 것으로 보이며, 최초 대상자 111명 중 역량 프로그램 실시결과 역량이 향상된 55명은 현업으로 복귀하였고, 교육 도중 스스로 사직한 45명, 육아휴직을 간 1명을 제외하고 이 사건 근로자를 포함하여
2014년 평가에서도 최하위 평가인 ’D’를 받은 10명만이 대기발령 대상자로 선정되었던 점 등을 볼 때 역량 프로그램의 내용 및 운영의 합리성이 있으며, ㉢ 역량 프로그램 참여자 중 다시 2014년 평가에서 최하위 평가를 받아 역량개선이 이루어지 못한 10명에 대해 7주간의 대기발령을 한 것은 대기발령 기간 동안 전환 배치 등 새로운 직무를 찾을 수 있는 기회를 부여하려는 노력의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 실제로 새로운 직무부여 노력이 진행되어 10명의 대기발령자 중 2명은 새로운 직무를 찾는 과정에서 전환배치가 이루어져 현업에 복귀한 점 등을 볼 때 이 사건 대기발령은 배치전환의 기회를 제공하기 위한 목적으로 시행되었다고 봄이 타당하다고 보아 해고사유로서의 정당성을 인정
②에 대해 서울지노위는 ㉠ 이 사건 근로자에게 역량 프로그램 참여를 통한 적절한 역량 향상의 기회가 제공되었음에도 불구하고 역량 프로그램에 참여한 2014년 평가에서도 다시 최하위의 평가를 받은 점, ② 이에 따라 사용자가 대기발령을 명령하였고, 대기발령을 받은 10명 중 2명은 대기발령 기간 중에 전환배치를 통해 현업에 복귀하였음에도 불구하고 이 사건 근로자는 받으려는 부서가 없어 전환배치가 이루어지지 못한 사정이 있는 점, ③ 이 사건 근로자가 업무능력이나 태도를 개선하려는 노력을 기울이기 보다는 회사생활 전반에 대하여 무성의한 태도로 일관한 것으로 보이는 점, ④ 나아가 이 사건 사용자의 취업규칙 제25조에는 근무성적이 현저히 낮을 때를 해고 사유로 규정하고 있는 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로관계는 사회통념상 이 사건 근로자에게 책임 있는 사유로 근로관계를 유지할 수 없는 경우에 해당한다고 판단되므로 해고가 과하지
않다고 판단
③에 대해 지노위는 징계해고와 달리 취업규칙 상 업무성과 부진시 해고절차에 관하여 특별히 규정이 없고, 근로자에게 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여 해고의 절차상 하자가 없다고 판단하고 있습니다.
공정한 인사평가에 기초한 합리적인 인사관리의 의미가 무엇인지 되새겨 봅니다.
HR디자인연구소 드림