1. 임금피크제 시행 시의 주요쟁점

고령화 시대, 정년 60세가 되면서 임금피크제 도입은 이제 불가분의 관계가 되었다. 60세 정년은 법적인 보호를 받고 있지만 기업은 임금피크제를 도입하려는 반면, 근로자들은 법적인 의무사항을 위해 굳이 임금피크제를 서둘러 도입할 필요가 없다는 게 주장이다.

그렇다면 임금피크제를 중심으로 주요 노사간의 쟁점사항은 무엇이 있을까?

첫째, 정년연장기간 혹은 고용연장기간의 설정이다.

둘째, 임금굴절의 시점이다.

셋째, 임금굴절 시점부터 연장된 정년 혹은 고용기간까지의 임금조정률이다.

이 세가지 이슈는 임금피크제를 시행하고자 하는 경우 가장 먼저 고려해야 하는 이슈이며, 노사의 합의를 통해 시행하는 것이 가장 바람직할 것임에는 두말이 필요없다. 

하지만 최근에는 이러한 세부내용에 대해서 정하는 이른 바 취업규칙 변경에 대해서 노사의 합의를 필요로 하는 지의 여부에 대해서도 만은 논란이 되고 있다.

3가지 이슈를 우선 하나 하나 짚어 보기로 하자.

정년60세 법인이 시행되기 이전에는 첫번째 이슈인 정년연장기간은  노사가 합의를 통해 새로이 정년을 연장하거나 고용을 보장하는 형태로 정년이 정해졌다. 하지만 정년 60세 법안이 시행된 이후에는 60세로 정년은 고착화되는 게 최근의 추세이다.

두번째 이슈인 임금굴절 시점이다. 현재 우리나라의 정년은 많은 기업들이 55세전후로 규정되어 있는 경우가 많다. 그렇다면 정년이 60세로 연장되는 경우 임금굴절 시점은 대부분의 기업이 현재의 정년 시점에서 굴절될 가능성이 매우 크다.

마직막 임금굴절률에 대해서는 딱히 참조할 만한 가이드가 없다.  결과적으로 임금피크제 도입 시 노·사간의 주요 쟁점 사항은 ‘임금조정률’이 될 것이다.

2. 정년 60세 법안 시행 전·후 임금피크제 도입 관련 노·사 갈등 예측 사례

① 정년 60세 법안 실행으로 노동조합 및 근로자는 기존 정년 시점(예를 들어, 55세 혹은 58세)부터 60세 까지 임금피크제 도입 없이 삭감없는 임금을 지급 받고자 함.
② 사용자는 정년 60세 연장으로 인한 추가인건비 증가로 인한 기업의 지속적 성장과 경쟁력 향상을 우려하면서 임금피크제 도입을 희망함.
③ 노·사간의 임금피크제 도입 여부와 임금삭감율에 대한 이견으로 인하여 노·사 갈등이 발생함.
④ 사용자의 노동조합 및 과반수 근로자의 동의 없이 취업규칙 변경을 통하여 임금피크제를 일방적으로 도입함.
⑤ 노동조합 혹은 근로자 대표는 취업규칙 불이익 변경으로 근로기준법 94조의 위반으로 소송을 제기함.

3. 임금피크제와 취업규칙 변경

1) 임금피크제 시행 시 취업규칙변경이 불이익변경인지의 여부

정년 60세 법제화에 따른 취업규칙 변경은 일반적인 사례와 달리 근로계약 당시 예상하지 못한 법 개정에 따른 변경이며,
- 법률로 정년 연장과 임금체계 개편을 의무화함으로써 복수의 근로조건 변경에 상호 대가관계 또는 연계성을 부여한 것으로 의제하여 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단하여야 하고
- 정년을 연장하면서 현재의 정년 이후부터 임금을 감액하는 경우에는 현재의 정년 이후에 정해진 임금 등이 없어 비교대상인 근로조건이 없으므로 일률적으로 불이익변경이라고 판단하기 어렵다는 견해도 있음

그러나 그간의 판례 등을 고려해 볼 때 법정 정년 연장과 이에 따른 임금피크제 등이 하나의 근로조건으로 보아 서로 대가관계나 연계성이 반드시 인정된다고 보기 어려워 임금피크제 도입을 불이익이 아니라고 단정하기는 곤란

◦ 따라서, 불이익 변경 여부에 대한 확정적 판단을 내리기에 앞서 노사는 사업장 여건에 맞는 임금피크제 등 임금체계 개편을 위한 성실한 논의와 합의를 도출하도록 노력함이 원칙임

- 동의를 얻지 못한 경우에는 기업의 원활한 운영 및 청년고용기회 확대 등을 위한 차원에서 이루어진 취업규칙 변경이라면 사회통념상 합리성 여부에 따라 그 변경된 취업규칙의 효력이 인정될 여지가 있는지를 판단할 필요

2) 취업규칙 변경시 사회통념상 합리성의 구체적 판단 기준

① 취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도

임금 감액 시기 및 정도 등이 중요한 판단 요소이나 정년연장으로 사실상 고용기간 연장이라는 이익을 얻은 점을 감안하여, 기존 정년시점 이후 임금피크제 도입에 따른 감액이 보편적 수준이라면 근로자가 입게 되는 불이익 정도가 크지 않음
반면 기존 정년시점 이전 임금 감액분이 정년연장에 따른 수익보다 클 경우 불이익의 정도가 큼.
고령자고용법 입법취지를 형해화할 정도로 현저히 낮은 임금, 근로조건 변경 등의경우 불이익이 크다고 판단 가능.

정년 법제화에도 불구하고 실제 정년은 보장되지 않으면서 임금만 낮추려는 경우 근로자가 입게 되는 불이익의 정도가 크다고 볼 여지가 있음을 제시.

② 사용자측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도

고령자고용촉진법에서 임금피크제를 포함한 임금체계를 개편해야 할 의무를 노사 모두에게 부여하고 있고, 고용안정, 신규일자리 창출 여력 확보, 인건비 부담과 조화 등 개별기업의 사정과 전체적인 노동시장 상황을 고려할 때 임금체계 개편을 위한 취업규칙변경 필요성이 인정될 여지가 있음

③ 변경 취업규칙 내용의 상당성

근로자측이 입게 되는 불이익 외에 경과조치 유무 등을 고려하여 변경 내용의상당성 여부를 판단. 

임금피크제를 적용하는 연령, 변경후의 임금 수준이 비슷한 규모의 다른 기업 또는 사회 일반적인 임금수준과 비교하여 낮지 않은 경우에는 상당성이 인정될 수 있음

특히, 합리적 수준의 금액을 일정시점부터 단계적으로 감액하여 근로자가 일시에 임금 감소에 따른 생활상의 불이익을 최소화하는 경우에는 해당 취업규칙 변경 내용이 일응 상당하다고 볼 수 있음

④ 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 여부

임금피크제 등의 도입에 대응하는 보상 등의 다양한 수단을 종합적으로 고려하여 근로조건의 개선 여부를 판단

근로시간 단축, 업무의 조정, 복리후생 제도의 확충 등 다른 근로조건의 개선 상황을 고려

｢고용보험법｣에 의한 임금피크제 지원금 등을 적극 활용하고 근로자가 그 혜택을 받는 경우에는 그 범위에서 근로조건 개선 노력을 기울인 것으로 볼 수 있음

⑤ 노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등

취업규칙 변경 시 노사의 교섭 상황, 협의 노력 등을 종합적으로 고려하되, 실질적 교섭과 협력이 이루어지도록 방향성 제시
사용자가 취업규칙 변경의 권한이 있다는 이유만으로 ｢고령자고용촉진법｣의 입법 취지를 무시한 채 일방적으로 변경하거나 형식적으로만 협의를 거친 경우에는 그 합리성이 인정되기 어려움
근로자 또는 노동조합 측에서, 사용자가 임금체계를 개편을 위해 상당한 수준의 협의 노력을 하였으나 대안 제시도 없이 논의를 거부 하는 등 동의권한을 남용한 경우에는 사회통념상 합리성을 인정할 수 있음

⑥ 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황
취업규칙 변경의 내용의 상당성 판단과 연관하여 검토
같은 산업이나 업종 내에서 임금피크제 도입 사례, 임금 조정 수준 등을 고려

3) 직무전환 및 재배치와 불이익변경

직무전환과 직무성과급 등 임금체계 개편 등 기타 사례
정년 60세에 따라 고령자 적합 업무 등 다른 업무로 전환을 규정한 경우에 단순히 임금 삭감 목적으로 새로운 직군 또는 직무를 신설하여 일률적으로 배치전환을 하는 것이 아니라면 불이익변경이라고 단정 짓기 어려움
사업주가 성과중심의 임금체계를 도입하는 등 임금 지급방식이나 임금체계 자체를 변경하는 것은 사용자의 경영 판단에 관한 사항으로 인력운용의 효율성 및 생산성 향상을 도모하기 위한 것으로 그 자체로는 원칙적으로 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없음
그러나 임금체계를 변경하는 경우에 단지 그 산정방식을 변경하여 사실상 임금액을 획일적으로 낮추는 등 기존 근로조건의 저하를 초래하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 해당할 것임

* 상기 내용은 자료집을 일부 요약 정리한 것임.

1, 2번은 정년 60세 안착을 위한 합리적 임금피크제 도입의 필요성과 그 방안, 이지만 (연세대학교 경영학과 교수)의 일부내용을 인용, 발췌했으며, 3번은 취업규칙 변경의 합리적 기준과 절차, 정지원 (고용노동부 근로기준정책관)의 발제문을 정리한 것입니다.

보다 자세한 내용은 첨부된 자료집을 참고하세요~~~~