정부는 2015년 7월 한국노동연구원의 보도자료를 통해 직무능력사회의 정착을 위한 공정한 인사평가에 기초한 합리적 인사관리 방안을 제시했습니다.
본 자료에 언급된 사건의 쟁점은
3년 연속 업무성과가 극히 저조한 이 사건 근로자를 역량 프로그램에 참여시켰음에도 업무성과 개선이 나타나지않았다는 사유로 대기발령을 거쳐 해고한 조치가 정당한지 여부, 즉 ① 해고사유가 될 수 있는지(해고사유의 정당성), ② 해고한 것인 지나친 것인지(해고양정의 적정성), ③ 해고가 절차적으로 정당한지(해고절차의 정당성)에 있음
①과 관련하여 서울지노위는,
㉠ 공정성에 특별한 하자가 없는 인사고과 결과에 따라 역량프로그램 대상자를 선정한 것은 부당하다고보기 어렵고,
㉡ 이 사건 역량 프로그램은 직무능력부진자의 성과향상을 목적으로 도입된 것으로 보이고, 역량 프로그램이 내실있게 편성된 것으로 보이며, 최초 대상자 111명 중 역량 프로그램 실시결과 역량이 향상된 55명은 현업으로 복귀하였고, 교육 도중 스스로 사직한 45명, 육아휴직을 간 1명을 제외하고 이 사건 근로자를 포함하여
2014년 평가에서도 최하위 평가인 ’D’를 받은 10명만이 대기발령 대상자로 선정되었던 점 등을 볼 때 역량 프로그램의 내용 및 운영의 합리성이 있으며, ㉢ 역량 프로그램 참여자 중 다시 2014년 평가에서 최하위 평가를 받아 역량개선이 이루어지 못한 10명에 대해 7주간의 대기발령을 한 것은 대기발령 기간 동안 전환 배치 등 새로운 직무를 찾을 수 있는 기회를 부여하려는 노력의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 실제로 새로운 직무부여 노력이 진행되어 10명의 대기발령자 중 2명은 새로운 직무를 찾는 과정에서 전환배치가 이루어져 현업에 복귀한 점 등을 볼 때 이 사건 대기발령은 배치전환의 기회를 제공하기 위한 목적으로 시행되었다고 봄이 타당하다고 보아 해고사유로서의 정당성을 인정
②에 대해 서울지노위는 ㉠ 이 사건 근로자에게 역량 프로그램 참여를 통한 적절한 역량 향상의 기회가 제공되었음에도 불구하고 역량 프로그램에 참여한 2014년 평가에서도 다시 최하위의 평가를 받은 점, ② 이에 따라 사용자가 대기발령을 명령하였고, 대기발령을 받은 10명 중 2명은 대기발령 기간 중에 전환배치를 통해 현업에 복귀하였음에도 불구하고 이 사건 근로자는 받으려는 부서가 없어 전환배치가 이루어지지 못한 사정이 있는 점, ③ 이 사건 근로자가 업무능력이나 태도를 개선하려는 노력을 기울이기 보다는 회사생활 전반에 대하여 무성의한 태도로 일관한 것으로 보이는 점, ④ 나아가 이 사건 사용자의 취업규칙 제25조에는 근무성적이 현저히 낮을 때를 해고 사유로 규정하고 있는 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로관계는 사회통념상 이 사건 근로자에게 책임 있는 사유로 근로관계를 유지할 수 없는 경우에 해당한다고 판단되므로 해고가 과하지
않다고 판단
③에 대해 지노위는 징계해고와 달리 취업규칙 상 업무성과 부진시 해고절차에 관하여 특별히 규정이 없고, 근로자에게 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여 해고의 절차상 하자가 없다고 판단하고 있습니다.
공정한 인사평가에 기초한 합리적인 인사관리의 의미가 무엇인지 되새겨 봅니다.
HR디자인연구소 드림
원문은 자료실에서 다운받으시길 바랍니다.